Strategi Bertahan Buruh Kontrak Dalam Memenuhi Kebutuhan Pokok (Studi Kasus Kondisi Sosial Ekonomi Buruh Kontrak di CV. Belawan Indah)

1.1. Latar Belakang Masalah Strategi Bertahan Buruh Kontrak Dalam Memenuhi Kebutuhan Pokok (Studi Kasus Kondisi Sosial Ekonomi Buruh Kontrak di CV. Belawan Indah)

Dewasa ini sistem pasar kerja di banyak negara mengalami perubahan sebagai akibat perubahan orientasi ekonomi global. Pasar kerja kini didorong ke arah bentuk yang lebih fleksibel (flexible labour market) bersamaan dengan menguatnya liberalisasi perekonomian dunia. Pasar kerja yang fleksibel – berikut sistem produksi yang fleksibel (flexible production), diyakini oleh para pendukungnya dapat lebih merangsang pertumbuhan ekonomi serta memperluas pemerataan kesempatan kerja dan pendapatan masyarakat di tengah iklim kompetisi ekonomi global yang semakin ketat. Dalam kenyataan, perkembangan fleksibilitas pasar kerja menghasilkan efek yang beragam. Di banyak negara, khususnya negara berkembang, fleksibilitas justru menciptakan masalah yang tidak kecil baik bagi kelompok pekerja maupun kelompok masyarakat miskin (Gallie & Vogler, 1995). Selain berdampak positif, pasar kerja yang fleksibel justru memiliki kerentanan dalam menciptakan degradasi kondisi kerja, ketidakpastian pendapatan dan kesejahteran serta melemahnya posisi tawar dari pekerja. Pasar kerja fleksibel menghasilkan pembagian kesempatan kerja dengan mengorbankan kualitas kesempatan kerja itu sendiri. Tingkat kerawanan yang lebih tinggi terjadi dalam pasar kerja yang memiliki suplai angkatan kerja tidak terampil yang berlebih (over supply). Di dalam konteks ini, menyurutnya peran negara dari sejumlah peran pelindungan sosial ekonominya justru membuat efek negatif dari fleksibilitas pasar kerja semakin menjadi lebih besar. (http://yudhitc.wordpress.com/2007/06/19/sosial-kompas- yudhit-ciphardian/). Akibat tingginya uang kompensasi pemberhentian, perusahaan memilih merekrut pekerja dengan sistem kerja kontrak yang tidak memerlukan pemberian kompensasi pemberhentian. Dalam UU No 13 Tahun 2003 ketenagakerjaan mengenai aturan tentang kompensasi pemberhentian pekerja, justru menimbulkan banyak praktek yang merugikan pengusaha dan para pekerja baik langsung maupun tidak langsung. Masalah itu tidak terlepas dari masalah kompensasi pemberhentian. Sehingga penyebab maraknya pekerja berstatus kontrak adalah tingginya tingkat kompensasi pemberhentian (termasuk pesangon), bukan aturan tenaga kerja kontrak. Sebaliknya, fleksibilitas atas aturan tenaga kerja kontrak justru sangat dibutuhkan saat ini. Sistem kontrak dan outsourcing yang sudah lama menjadi fenomena global beberapa tahun terakhir di jiwai oleh fleksibilitas pasar kerja dari para pelaku usaha, untuk tetap kompetitif di pasar global. Sistem ini muncul dalam bentuk hubungan kerja yang lebih longgar antara pengusaha dan buruh berdasarkan sistem kontrak, dengan menghilangkan hak-hak normatif buruh ( Kompas, Rabu 30 April 2008, 36).

Dalam UU No.13/2003, sistem kerja kontrak dan outsourcing itu dilegalkan dengan cara diatur dalam pasal tersendiri. Dalam draf revisi UU No.13/2003, sistem kerja kontrak dan outsourcing bahkan tidak lagi dibatasi pada pekerjaan non inti, tetapi semua jenis pekerjaan dan masa kontraknya pun diperpanjang menjadi lima tahun. Sejak UUK 13/2003 efektif berlaku, secara massif terjadi gerakan penggantian status kerja dari pekerja tetap menjadi pekerja kontrak, melalui sistem outsourcing tenaga kerja. Trend ini terutama terjadi pada industri besar padat karya yang memproduksi garment, sepatu, elektronik dan makanan. Sistem outsourcing tenaga kerja yang diatur dalam pasal 64-66 UUK, menjadi dasar hukum bagi perusahaan untuk mengganti buruh tetap menjadi buruh kontrak. Menjadi persoalan bagi buruh, ketika penggantian status pekerja dilakukan tanpa mengikuti prosedur yang ada. Berbagai kasus perusahaan tutup tanpa memenuhi persyaratan penutupan perusahaan, meninggalkan ribuan buruh tanpa hak mereka ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Perusahaan yang tutup kemudian beroperasi lagi di tempat lain dan merekrut buruh lama maupun baru sebagai tenaga kerja baru dengan pengalaman nol tahun dan dengan status kontrak. Sebagai tenaga kontrak, yang direkrut melalui perusahaan pengerah tenaga kerja (outsourced) yang banyak muncul di pusat-pusat industri sebagai bisnis yang sangat menguntungkan buruh hanya mendapatkan upah pokok sebesar upah minimum setempat tanpa tunjangan lain. Padahal, mereka melakukan pekerjaan yang persis sama dengan buruh tetap. Kontrak kerja mereka umumnya pendek-pendek dari 1 hingga 6 bulan dan dapat diputus setiap saat. Kontrak kerja yang pendek menciptakan ketidakpastian kerja, apalagi peningkatan karir. Buruh outsourcing juga kehilangan kesempatan berserikat, karena baik secara terbuka maupun terselubung, perusahaan pengerah maupun pengguna tenaga buruh melarang mereka untuk berserikat dengan resiko kehilangan pekerjaan. Adanya sistem kontrak dan outsourcing ini membuat posisi tawar pekerja/buruh semakin lemah karena tidak ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Kian sempitnya lapangan kerja membuat buruh tidak dihadapkan pada banyak pilihan, kecuali menerima kondisi yang ada.

Pada saat sekarang ini semakin banyak perusahaan yang menggunakan tenaga kerja kontrak. Perusahaan-perusahaan tersebut ada yang merekrutnya sendiri, namun yang lebih banyak mereka bekerja sama dengan perusahaan penyedia tenaga kerja, perusahaan outsourcing dan perusahaan pemborong pekerjaan. Di sektor formal terdapat 60% pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga tidak akan memperoleh kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada saat terjadinya PHK. Secara umum, pekerja kontrak hanya dibayar untuk setiap hari masuk kerja dan tidak berhak atas sejumlah tunjangan yang dapat diharapkan oleh pekerja tetap yang dibayar bulanan, termasuk perlindungan dari Jamsostek, untuk pensiun dan asuransi kecelakaan. Dewasa ini semakin banyak perusahaan mempekerjakan karyawan secara harian, berdasarkan kontrak untuk tertentu atau mensubkontrakkan pekerjaan kebadan pemasok tenaga kerja (Nazaruddin Siregar dalam Majalah Balitfo Nakertrans, 2006). Dalam perusahaan umumnya menggunakan empat sistem pembayaran yang berbeda yaitu status sebagai pekerja harian lepas, status dengan pekerja dengan upah per potong/satuan hasil atau status sebagai pekerja kontrak, status sebagai pekerja tetap harian, dan status sebagai pekerja tetap. Dari kategori tersebut hanya status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dari temuan diketahui bahwa dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat bekerja, yang menyebabkan mereka dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja yang tidak menerima upah kalau sakit atau tidak masuk karena alasan apapun (Nazaruddin Siregar dalam Majalah Balitfo Nakertrans, 2006).

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja. Setiap perusahaan di dalam menetapkan upah setiap karyawan dengan upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah, baik pemerintah provinsi yang dikenal dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) dan pemerintahan kabupaten/kotamadya yang dikenal dengan Upah Minimum Kabupaten (UMK). Upah minimum ini mulai diterapkan pada tahun 1996 yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Setelah Otonomi Daerah berlaku pada tahun 2000, penetapan upah minimum diserahkan pada kebijakan Gubernur, Bupati/Walikota. Upah minimum wajib diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerja pada saat pekerja tersebut bekerja padanya. Setiap tahun pemerintah menetapkan upah minimum regional (UMR/UMP). Dan pada tahun 2008 Upah Minimum Propinsi (UMP) sebesar Rp 822.205,- per bulan dan berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah lainnya.(http;//www.pajak.net/). Upah buruh secara riil praktis stagnan sejak tahun 2004. bukan hanya upah riil, melainkan juga upah secara nominal untuk beberapa sektor bahkan juga turun. Data indikator Ekonomi Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan penurunan upah riil terjadi hampir disemua sektor utama yang banyak mempekerjakan pekerja berketrampilan rendah. Secara rata-rata, upah upah buruh secara riil mengalami penurunan hingga 10,6 persen pada kurun Agustus 2006-Agustus 2007 ( Kompas, Rabu 30 April 2008, 36). Penetapan upah minimum tersebut bergantung pada situasi dan kondisi perekonomian nasional dan juga dikaitkan dengan keadaan perekonomian di setiap daerah/wilayah propinsi atau kabupaten/kota. Aspek-aspek yang menjadi acuan dalam penetapan upah minimum. Agar buruh kontrak dapat mempertahankan hidupnya dengan kondisi upah yang secukupnya, maka buruh harus mampu melakukan adaptasi sosial. Adaptasi sosial ataupun strategi bertahan menurut Soerjono Soekanto adalah memiliki batasan sebagai berikut, proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan, proses penyesuaian terhadap norma-norma untuk menyalurkan ketegangan, proses perubahan untuk penyesuaian dengan situasi yang telah berubah, memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk kepentingan lingkungan dan sistem, penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi alamiah (Soekanto, Soerjono, 2000;10-11.). Dalam tata kehidupan dan penghidupan masyarakat, setiap keluarga tidak akan terlepas dari permasalahan (goncangan dan tekanan). Permasalahan yang dimaksud di sini dapat berupa permasalahan ekonomi maupun sosial. Keluarga fakir miskin mempunyai potensi untuk survive dalam berbagai kondisi. Dinamika dan mobilitas mereka dalam pekerjaan relatif tinggi. Dalam rangka menanggapi goncangan dan tekanan (shock and stress), pada dasarnya mereka mempunyai mereka mempunyai strategi yang cukup handal. Menurut Edi Suharto (2003) mereka adalah manajer dengan seperangkat aset yang ada di seputar diri dan lingkungannya Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana kemiskinan yang dialami oleh keluarga buruh kontrak yang bekerja di CV. Belawan Indah dan strategi bertahan yang dilakukan buruh kontrak dalam memenuhi kebutuhan dasar keluarganya.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian deskriptif terhadap masalah tersebut. Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana kondisi kemiskinan keluarga buruh kontrak yang bekerja di CV. Belawan Indah ?

2. Bagaimana strategi bertahan yang dilakukan oleh buruh kontrak dalam memenuhi kebutuhan dasar/pokok keluarga ?.

| Download File Lengkapnya... |

Like Skripsi Ini :